2019年10月18日金曜日

RFIDによる業務効率化

北野です。

現在弊社で重点的に取り組んでいるテーマの1つに、
「業務効率化」があります。

業務効率化の方向性には、
(1)人から人へ業務を移行する
(2)人からシステムへ業務を移行する
という2種類があります。


(1)人から人へ業務を移行する

獣医師が行っている業務を看護師に、
上長が行っている業務を部下に、
など、

業務を振り分けるイメージです。
特に獣医師の生産性を高めるためには、
獣医師に限定される業務(診療など)に
どの程度絞り切れるかが重要となります。

(2)人からシステムへ業務を移行する

定型業務や手間ひまのかかる業務などは、
人がやるよりもシステム(機械など)に移行するほうが、
結果的にコストが下がることがよくあります。

最近では、他業種においても
・自動精算機の導入
・在庫管理のシステム化
・予約システムの導入
などシステム化が進行しています。

こういった点を動物病院業界においても
積極的に学んで導入していく必要があるでしょう。

今後在庫管理などで注目すべき技術が
RFIDという仕組みです。

ユニクロでは全ての値札タグにRFIDタグが内臓されており、
会計時にはバーコードを読み込むのではなく、
レジ上のマットの上に商品を置くだけで、
商品を判別、会計が表示されるという仕組みになっています。

つまり、
レジ待ち時間の削減 ⇒ 顧客満足度向上
労働時間の削減   ⇒ 生産性向上
という2つの目的を達成できる取組でもあります。

弊社でも今後、この技術の動物病院業界での導入事例を
作っていきたいと考えています。



2019年10月4日金曜日

育て方の学び方

北野です。

「育て方が分からないんですよ、
どうしたらいいんですか?」

こんなご相談を週4くらいでお受けします。

今回は育て方について
私見を交えてお伝えしたいと思います。


(1)育て方の学び方

まず結論として、
「育て方は育てる中でしか身につかない」
という点が大切です。

冒頭のご質問をいただく方の多くは、 
実は育てるという行動をしていない、
というケースがよくあります。

つまり育て方を学ぶために最も必要な、
「育てるという実行動」をとっていなければ、
育て方は学べないのです。


まずは、ここを改める必要があります。


(2)育てるという実行動

基本的に自分が誰かを育てるとき、
最初にイメージするのは、
自分が育ててもらったときのやり方・方法です。

中には、
「自分は育ててもらっていない」
「自分で見て聞いて学んだ」
「背中を見て育てと言われた」

など、イメージができないことも多いようです。

職場における教育環境は
昔と大きく異なっています。

自分のときは、こうだったから・・・
という感情が行動を阻んでいることが多いです。
この点は時勢に合わせることが必要です。


(3)「やり方」と「あり方」教育

よくある誤解の1つとして、

これをやればバシッと育つ、みたいな
育て方の必殺技みたいなものがある
と感じているかたもいらっしゃいますが、
そのようなものはありません。

育てる際に分けないといけないのが、
「やり方教育」と「あり方教育」です。

やり方教育とは、

血液検査の使い方
・保定の仕方
・診療明細の作り方

などの技術教育を指し、


あり方教育とは、
・目標を持って働く
・周りとどう連携を取るか

などのマインド教育を指します。

やり方教育はマニュアルを作れば終わりですが
あり方教育はマニュアル化はできません。

あり方教育はスタッフ個々でやり方が異なり、
基本は「対話」によるものだからです。


何かを話したときに、
・どう反応するか
・どう変化するか
などを見て推し量りながらやるしかありません。

これが、
「育て方は育てる中でしか身につかない」
という所以です。


ですので、
育てようとしないことには、何も始まらないのです。

もちろん失敗することもたくさんあります。

先生方も最初から手術がうまく出来たわけではないと思います。

何回も何回も繰り返す中で、
身につけていったことでしょう。


人を育てるというのも全く同じことと言えます。
誰しもが全員初心者なのです。

最初から得意な人はいないのです。
ぜひ行動から始めてみて下さい。




2019年9月27日金曜日

新人におけるティーチング


北野です

最近、若手スタッフの教育に関するご相談をよくお受けします。

若手スタッフが指示を受ける、教えてもらった時の最初は「分かったつもり」になっている、もしくは「分かっているけどビビって聞けない」ということがよくあります。

この時の教える側の対応としては、「分かった?」という一言で済ませることが多いと思いますが、ここが問題です。その一言だけですと、「分かりました」しか言いようがないでしょう。これを解決するには、指示をした際に理解度の確認が必要になります。

例えば、伝えたことを復唱させる、手順を説明させる、資料作成であれば手書きで下書きさせる、など頭の中にあるものをアウトプットさせることで理解度の確認を行います。

もし、分かっていなければこのタイミングで修正してあげることで互いのストレスも減らすことができるでしょう。

なかなか伝わりにくい場合には、「5WH」を意識して細かく伝えるようにしてください。
「なぜやるのか」
「なにをやるのか?」
「誰に対してやるのか?」
「どこでやるのか?」
「いつやるのか?」
「どのようにやるのか?」

特に最近は最初の「なぜ?」が重要になっています。
納得感が行動の質に影響が出るからです。

教育時は最初の理解度の確認から始めてみて下さい。

2019年9月20日金曜日

組織作りにおける対話の重要性

北野です。

現在、担当している会員様先でのコンサルティングテーマで
最も多いのが人にまつわる問題、
いわゆるマネジメント関連です。

特に組織の成長が早い場合に、中の人がついてこれていないなど、
次のステップに向かうための組織作りが増えています。

組織作りには様々な方法がありますが、
主な手順としては、①課題の見える化、②対話、③解決策の実行となります。

最近はどの業界も採用難ということもあり、
従業員の定着化のために従業員満足度調査などのツール導入が増えてきました。

こういったものを利用することで、
一定程度は組織の状態を数値化することができ、
現状の課題が見える化されるようになってきます。

本来はこの見える化された課題において、
自院で何を取り組むべきか、どのような方向性でいくべきかなどを
従業員との対話の中で解決策を模索し、取り組んでいくのが理想的です。

しかし、多くの場合はこの「対話」を飛ばし、
解決策の実行を行うことが多いでしょう。
対話を行うことで何らかの不満などの
ネガティブな要因が出ることを避けたいのが本音だと思います。

対話を避ける際に、スピード感を持って行うため、と言えば聞こえは良いのですが、
多くの場合には、いきなりの解決策の実行で現場に混乱が生じます。
現場が取組の必要性を納得していないため、
「また院長が何か当新しいことを始めたよ・・・」と思われるかもしれません。

このように正しいステップを踏まないと、
いずれにしても混乱は避けられないことになります。

組織の成長モデルの1つに「タックマンモデル」というもので、
チームの成長として、
①形成期 ・・・ チームが形成される
②混乱期 ・・・ 意見や主張のぶつかり合いが起きる
③統一期 ・・・ 互いに理解し合いルールが定着し始める
④機能期 ・・・ チームが機能して成果が出始める
という4段階が必要というものがあります。

つまり対話による混乱は②混乱期にあたるものとなり、
組織の成長のためには健全な状態でもあります。

収集がつかなくなりそう・・・という場合には、
対話をする相手を上位層に限定して始めることも有用でしょう。

組織の2:6:2の法則にしたがえば
上位2割のスタッフとの対話から始めるということです。

動物病院は忙しい職種のため、
対話の時間を作るのが難しいと、よく聞きます。

しかし、
「今の時間」よりも「未来の時間」を考えると、
この対話は非常に重要です。

組織作りは最初から全てが上手くいくわけではありません。
色々な失敗や混乱を経て前に進んでいくものだと考えています。

是非未来のために今から始めていただきたいと思います。

2019年9月13日金曜日

動物看護師国家資格についての最新情報

北野です。

動物看護師の国家資格について、
新しい情報が発表されましたので共有します。

既に農林水産省のHPに掲載されている情報ですので、
ご存知の方もおられるかもしれません。

【参考:農林水産省HP内 愛玩動物看護師】
http://www.maff.go.jp/j/syouan/tikusui/doubutsu_kango/index.html


(1)国家資格の受験資格

詳細は下記資料によりますが、
既卒者においては、専門学校・大学の卒業生と、
未経験からの就業において、
3年・5年という就業期間のルールが設けられています。

それぞれ、講習会や予備試験などの合格をもって、
正式な国家試験の受験資格となるようです。

なお、事前に言われていたような
統一認定資格の保有は受験資格には影響しないようです。

【参考:農林水産省HP内 愛玩動物看護師の受験資格について】
http://www.maff.go.jp/j/syouan/tikusui/doubutsu_kango/attach/pdf/index-2.pdf

最初の国家試験は令和5年までに実施となっていますので、
既存スタッフに受験を推奨する場合には、
計画的に準備をしておくことが必要です。


(2)業務可能範囲

法案決定時には未定であった、業務範囲が、
ある程度発表されました。

国家資格保有者のみができる業務として、

診療の補助
・獣医師の指示の下に行う採血
・投薬(経口など)
・マイクロチップ挿入
・カテーテルによる採尿など

が具体例として記載されています。

一方で無資格者でもできる業務として、
その他の看護
・入院動物の世話
・診断を伴わない検査など
・動物の日常の手入れに関する指導・助言
(グルーミング、爪切り、歯磨き等)

が記載されています。
これを見ると、現状の業務のほとんどが無資格者でも可能となります。

むしろ、有資格者がいることで、
現在の獣医師業務の役割分担を行うことが可能になりそうです。
診療効率を高めるためには有効になりそうです。

【参考:農林水産省HP内 愛玩動物看護師の業務範囲について】
http://www.maff.go.jp/j/syouan/tikusui/doubutsu_kango/attach/pdf/index-3.pdf


国家資格の法案が成立した際に多くの病院様で、
既存の看護師さんたちが、自分たちは働けなくなるのではないか?
という不安が出てきたこともありました。

今回の発表で、資格の有無による可能業務範囲が明確になりました。

動物病院においても、生産性向上・診療効率化が重要になっていますが、
有資格者がいることで、診療効率化が一段と進みそうです。

体制の変更まであと4年ほどありますが、
診療フローの変更、役割分担、採用、既存スタッフの受験など、
準備すべきことはたくさんあります。

是非、今から準備を進めていただきたいと思います。


2019年9月6日金曜日

新人教育で考えたい3つの要素

北野です。

4月に入社した新人が半年を迎え、
成長に差が出始める時期になりました。
この時期は新人の教育についてのご相談が多くなります。

獣医師であれば、
「診察に全く出ようとしない」
「看護師業務ばかりやろうとして獣医師としての業務をやらない」
といった感じでしょうか。

こういった場合に、オススメするのが、
①Will-②Can-③Mustという3の要素を考えるということです。

①Will 本人がどうなりたいのか
②Can 本人は何ができるのか(自分にはできそうという自信)
③Must 本人は何をしなければならないのか

本人のモチベーションが最も高くなるのが
この3つの要素が重なるときとなります。

この①Will-②Can-③Mustを進める歳には、
まず①Willの確認が重要となります。
上記のようなお悩みを抱える対象の新人スタッフは、
どういったWillを仕事に持っているでしょうか?

「何かやりたいことある?」と聞いても、
ほとんどのスタッフさんが、「特にありません」と答えることがほとんどでしょう。

こういった場合には、質問の矛先を変えて、
「仕事で大切にしたい価値観」をいくつか聞いてみると良いかもしれません。

「正確に間違えずにできること」
「プライベートも大切にできること」
「とにかく早く成長すること」
など、何らかの答えは出てきやすいハズです。

これらの出てきた価値観について、
そう思う背景を深く聞いていってみてください。

「正確に間違えずにできること」
⇒ 昔飼っていた動物が誤診で亡くなった。
  それが獣医師になろうと思ったきっかけだった。

「プライベートも大切にできること」
⇒ 趣味の時間や家族との時間を持ちたい。
  仕事だけの人間にはなりたくない。

「とにかく早く成長すること」
⇒ 3年後には開業したいと思っている。
  今はそのための修行期間だと思っている。

など、価値観の背景には事情や理由があることがほとんどです。
こういった部分を聞き出していくことで、
本人の①Willを引き出していくことができるでしょう。

弊社独自のアンケート調査でも明らかになっていますが、
獣医学生が職場探しに求める上位基準に「成長できること」というものがあります。
つまり、学生時代には、ボンヤリながらも何らかの①Willを持っており、
それを実現できる場所を探しているといえます。

入社後は、社会人としての環境や変化や自身の技量・経験不足という現実を突きつけられて、自信を無くすことがほとんどでしょう。その状態では、従来持っていた①Willを強く心に留めて日々を過ごせるような新人は稀有と言えます。

「成長させる環境を用意する」ためにも、新人スタッフの①Willを改めて引き出していくというプロセスはとても重要になると考えています。

お気づきかもしれませんが、
これらを行うには日常的なコミュニケーションが必要となってきます。
時間も根気も必要になるでしょう。

しかし、この時間は将来には数倍になってプラスの恩恵をもたらすことになります。
是非、将来の自分のために取組んでいただきたいと思います。

2019年8月29日木曜日

仕事の人格

北野です。

先日ある会員様のリーダースタッフさんから、

「この役割を担うようになってから、自分の性格が変わった気がします。
 自分が変わっているようで怖いこともあるですが、
 みんな、こんな感じなんでしょうか?」

というご相談をお受けしました。

自分の本当の性格は、もっと大雑把なんだけど、
周りの粗さが目に付いて細かく見るようになり、
口うるさくなってしまうようになっている。

という状況のようでした。

個人的には、
「プライベートの人格と、
 職場での人格は別物になる」
という考えです。

仕事をするうえでは、
「立場」や「振舞うべき姿」という「在り方」が重要になります。

むしろプライベートの人格のままでは
職種により対応できないことも出てくるでしょう。
まして、リーダーという役割を担うのであればなおさらです。

院長先生方は、勤務医から開業というプロセスを経て、
自然と「院長」や「経営者」という
「立場」に順応していかれていることでしょう。

これはある意味、借金を背負うという自身で選択した道への、
責任や恐怖など感情による強制力が働いた結果であるとも言えます。

しかし、スタッフの方々は、
自身で決めるというプロセスを経ることなく、
立場が変わることが多いため、
上記の相談のような自身の変化に
自己完結で対応しなくてはなりません。

特に天才型と言いますか、
院長という立場に苦労せず順応された先生は、
そういった不安や悩みがあるということ自体を
知らないことも多いでしょう。

こういった心情への配慮が有るか否かが、
リーダーの成長に影響するのではないかと考えています。
皆さんの病院のリーダーは、
実はそういったことで悩んでいるかもしれません。

是非、注視してみてあげてください。

2019年8月23日金曜日

健康経営

北野です。

ここ3ヶ月で複数の会員様から、
「従業員の心身を考えた取組を行いたい」というご相談をお受けしました。

働き方改革関連法などの施行により、
残業時間削減や有給取得などの取組は進めているが、
外来や手術も多くとても忙しく、これだけではスタッフが心配だということです。

従業員50人以上の事業場は労働安全衛生法で産業医を選任や
ストレスチェックの実施が義務付けられていますが、
多くの動物病院様がこの対象外となります。

採用難時代でもありますし、従業員の定着化のためにも、
長く働ける職場づくりはますます重要になってくると感じています。

こういった視点で最近注目されてきているのが、「健康経営」という概念です。

経済産業省の定義によると、「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。従業員等への健康投資を行うことは、従業員の活力向上や生産性向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながると期待されています」

また、こういった健康経営に取組む法人を認定する制度として「健康経営銘柄」の選定も行っています。

■参考 経済産業省 「健康経営の推進」
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html

中小企業がこの健康経営銘柄の認定を受けるということは、審査内容のハードルを考慮すると難しいかもしれません。しかし、多くのヒントがあるとも言えます。ぜひご覧になってみてください。

横浜市のように市区町村単位で認定を行っている場合もあります。こちらは中小企業が主となるようです。

■参考 横浜市 「横浜健康経営認証について」
https://www.city.yokohama.lg.jp/kurashi/kenko-iryo/kenkozukuri/kakushu/life_style/ninsho/page01.html


病院で行える健康経営の取組としては食事系・運動系の2種があると考えています。

(1)食事系

一般企業でも多く取り組まれていますが、栄養に配慮した食事を提供するものです。
社食を作るというわけではなく、お弁当を取る、

最近は「オフィスおかん」のように、1品100円で健康的なお惣菜を提供してくれるサービスもありますし、院内に自由に飲める野菜ジュースを設置している病院様もあります。

食事の企業からの提供については、一定額を超えると、現物付与となり所得税の対象となる可能性もありますが、こういったサービスを利用することでクリアできることもあります。
詳しくは顧問会計士さんにご相談ください。

■参考 オフィスおかん 
https://office.okan.jp/

(2)運動系

スポーツ好きの院長先生の場合に、
スポーツクラブの法人会員に入るというのが多いでしょう。

しかし、残念ながら使われないことも多いようです。
こういったものに代わり、ヨガ講師を毎週招聘してのヨガ教室を病院内で
開催している病院様もおられます。
なかにはスタッフさんが講師を務めている場合もあります。

他にはマッサージ師や鍼灸師を呼んで、
希望者が施術を休憩時間に自由に受けられるなどの取組もあります。


こういった既存スタッフへの取組を行うことは、求人採用においても有効な取り組みになるともいえます。ぜひ、出来る範囲で取り組んでみてください。

2019年8月16日金曜日

パルス型消費

北野です。
Googleが提唱する消費行動モデルにパルス型消費というものがあります。

これは、
「人がスマホを見ているときに偶然見た商品をその場で躊躇なく購入する」、
「あ、あれ買おうと思った時にスマホで探してすぐに購入する」、
などの瞬間的な購入行動のことを言います。

スマホが普及し、消費行動がすぐにできるという環境が広がり発生してきました。
これらのパルスを発生させるために必要なポイントが6つ紹介されていました。

【出典】Think with Google
https://www.thinkwithgoogle.com/intl/ja-jp/articles/search/shoppersurvey2019-1/

(1)セーフティ
⇒ 「より安心安全なもの」に反応する直感センサー

(2)フォーミー
⇒ 「より自分にぴったりだと思うもの」に反応する直感センサー

(3)コストセーブ
⇒ 「お得なもの」に反応する直感センサー

(4)フォロー
⇒ 「売れているもの」や、「第三者が推奨するもの」に反応する直感センサー

(5)アドベンチャー
⇒ 「知らなかったもの」や「興味をそそるもの」に反応する直感センサー

(6)パワーセーブ
⇒  「買い物の労力を減らせること」に反応する直感センサー

動物病院の場合には、ネットショップを開設している場合や
ネット予約を用いている場合を除いて、
オンラインで購入が完結することは難しいといえます。

ただし、病院を探すという行動時においては
情報発信方法のヒントになると考えています。

パルス型消費に沿って、自院に興味を持ってもらうためには下
記の点を考慮すると良いでしょう。

(1)セーフティ ⇒ 病院の実績や取組例を伝える
(2)フォーミー ⇒ 病院のコンセプトを伝える
(4)フォロー ⇒ 病院の口コミや飼主様の声など客観的評価を増やしていく
(5)アドベンチャー ⇒ 代替医療や新たな治療法などを伝える

パルス型消費は小売中心の消費行動モデルになりますが、
その考え方はサービス業にも十分にヒントとなります。

自院の情報発信において、ぜひ取り組んでみてください。

2019年8月9日金曜日

技術革新による新サービス

北野です。

来年春から次世代の移動通信方式の5Gが順次スタートします。
現在の4Gと比較して5Gは100倍速くなると言われています。

5Gになるとま2時間の映画が数秒でダウンロードできるほどの速さです。

さて、動物病院業界において、
通信速度が早くなることによる変化についていくつか考察したいと思います。


(1)画像診断の外部委託

現在もCT読影などの診断を専門病院へ
外部委託されている病院もあるかと思いますが、
これがより加速すると思われます。

通信速度が速くなると、
遠隔の専門医とリアルタイムでライブ診察が可能になるかもしれません。


(2)遠隔診療

人医療では数年前から始まった遠隔診療ですが、
動物病院業界ではまだまだ進んでいません。

障壁には色々とありますが、
通信速度の高速化により、高品質の映像による
飼い主様とのコミュニケーションが可能となります。

これにより、より正確な状況確認ができるようになるかもしれません。


(3)往診の精度向上

遠隔診療と合わせて往診もよりチャンスが広がるようになるでしょう。
特に動物看護師が国家資格となることにより、
医療行為ができるようになる見込みです。

こうなると、獣医師の代わりに看護師が訪問することが可能になります。
これまで往診は獣医師が訪問することによる生産性の低さが課題でした。
こういった点が解消されると思われます。

動物の飼育者の高齢化も進んでおり、老々介護という状態も出てきています。
往診のニーズは益々高くなるでしょう。

通信規格が変わるということは、
コミュニケーションの変化があるということです。
他にもできることは多々あるでしょう。

5Gの普及は都市部を中心に始まるとみられますが、
数年先を見据えた体制作りを行っていただきたいと思います。


2019年8月2日金曜日

最低賃金引き上げに向けて動物病院で対応すべきポイント

北野です。

7月31日に行われた中央最低賃金審議会(厚生労働相の諮問機関)にて、
最低賃金引き上げの決定が決まりました。

全体では4年連続で約3%の上昇率となり、
東京都と神奈川県では1000円を超えることになりました。

この上昇率が続くと2023年には全国で1000円台になります。

これを受けて動物病院として対応を検討すべき点をいくつかご紹介します。

(1)初任給の見直し

看護師・トリマーの初任給の多くが最低賃金を基準に
決められていることが多いでしょう。

最低賃金上昇に伴い、初任給などの賃金改定が必要となります。
また、初任給とのバランスを考慮して既存スタッフの給与改定も
合わせて必要になるかもしれません。

また最低賃金は毎年10月1日に改訂され、毎年上昇する見込みです。
毎年の給与改定を行うことも可能ですが、数年先を見越した改定を行うことも必要です。


(2)省力化の推進

このブログでもたびたび取り上げていますが、
機械・システムの導入による省力化を検討することも重要です。

先日お伺いした会員様ではセルフレジの導入により、
・会計業務がなくなり受付業務の時間減
・診察終了後の会計チェック時間が大幅に削減
などの効果が出ているとのことです。

今後もブログなどで情報提供を行っていきますが、
省力化はますます重要になると考えています。


(3)シフトパターンの検討

パートタイムスタッフを雇用している場合は、
扶養控除範囲での勤務などにより、
現在よりも勤務可能時間が減少する可能性があります。
シフトパターンなどの見直しを行うことも必要になるでしょう。


(4)助成金の検討

病院内で最も低い時間給を一定額以上引き上げつつ設備投資を行う場合など、
給与を改定する場合に助成金が申請できることがあります。

助成金申請には諸条件が必要な場合もありますが、
有効に活用したいところです。

適応可否などは事業所により異なりますので、
顧問社労士さんなどにご相談ください。


(5)求人資料の見直し

意外と忘れがちなのが求人資料の見直しです。

給与改定などにより、初任給の変更があった場合には、
既に出している求人資料の給与額の更新が必要になります。

最低賃金を下回っている場合には求人の掲載自体が出来なくなる場合もあります。
計画的に見直しを行っておきましょう。

2019年7月26日金曜日

定着率を高めるには

北野です。


スタッフの定着率についてのご相談をよくお受けします。

まずスタッフ全体での定着率を見るのではなく、いくつかの層に分けて捉える必要があります。

組織論に2:6:2の法則というものがあります。
上位2割、中位6割、下位2割に分けられます。

定着率を全体の10で捉えるのではなく、
上位、中位、下位のいずれかを見る必要があるでしょう。


個人的には上位2割の定着率が高い病院は相対的に全体での定着率が高い傾向にあり、下位2割までの定着率を気にする病院ほど、全体での定着率が低い傾向にあると感じます。

この上位2割は何らかの形で病院の幹部クラスになっていることでしょう。つまり、この上位2割をある意味えこひいきし、定着させるかが重要だと考えます。


逆に全体の定着率を考えれば考えるほど、チクハグな取組となり、全ての層での定着率が低下することになります。

それは、上位、中位、下位それぞれに属するメンバーのモチベーションの源泉が異なり、下位になればなるほど些細な内容になるからです。

上位スタッフのモチベーションの源泉は成長や仕事のやりがいなど、組織の発展にも関わる内容であることがほとんどです。

つまり、全体を気にするあまり、下位スタッフに引っ張られてしまい、上位スタッフのことがおざなりになってしまいます。

この状態が続くと、上位スタッフの退職に繋がり、さらに中位、下位スタッフの退職が連鎖的に起こることがあります。

それは、上位スタッフは中位、下位のスタッフから個人的に慕われていることも多いからです。


こういったことから、定着率を高める取組においては、上位スタッフに対する取組をどの程度できるかによるでしょう。

経営サイドからすると、スタッフの退職可能性はとても恐いものでもあります。

ただし、優先順位をキチンと行わないと結果として全体に影響が出ることになるでしょう。


しっかりと優先順位を考えて取り組んでいただきたいと思います。

2019年7月19日金曜日

動物病院における働き方改革の本質とは

北野です。

世の中で「働き方改革」という話題がよく聞かれるようになりました。
今年の4月より働き方改革関連法が施行され、有給取得の義務化、
来年からは残業時間の上限規制がスタートします。(大企業は今年からスタート)

この働き方改革の本質は「生産性向上」であるべきなのですが、
労働時間・日数を削減することにのみ注目が集っている点が懸念されます。
「生産性向上」とは、従業員一人一人が生み出す価値(売上)を向上させることです。

つまり、「働き方改革」とは、
「今ある経営資源(人・物・金・情報)で売上を維持・向上しつつ、
労働時間・労働日数を適切化する」
というのがあるべき姿でしょう。

もちろん法律に則った経営を行うことは必要であり、
環境に不備がある場合には、是正する努力を行うことは急務でありますが、
上記概念を基本とすることは念頭に置いておいてください。

こういった中で動物病院においての大きな方針として、
(1)診療業務の役割分担
(2)バックヤード業務のシステム化
の2つがあると考えています。


(1)診療業務の役割分担

人の医療機関においては、眼科・耳鼻科などは外来で1日200人以上の診療を1ドクターで実施しています。これが可能になっているのは、師の外来診療効率を高めるために診察以外の部分を全て他職種に割り振るということです。

一般的な診療の流れとしては、①受付、②問診、③診察、④検査、⑤処置、⑥説明、⑦薬準備、⑧会計となるでしょう。この流れにおいて2つの視点で役割分担を行っていきます。

1)獣医師でなくとも出来ることは?

最も重要なのが、獣医師を軸に置いた役割分担です。診療業務を効率化するためには、「獣医師しかできないことを獣医師が行う」、「獣医師でなくともできる業務を看護師などの他職種が行う」ということが理想的です。

上記の流れですと、③診察と④検査の一部、⑤処置、⑥説明、がこれにあたります。
動物看護師の国家資格がスタートすると、④⑤などの医療行為部分は動物看護師が代替できるようになるかもしれません。直接的に売上を作ることもできるようになるため、生産性向上に寄与するでしょう。国家資格の今後の動向に注目しつつ整備を進めたいところです。

また、健康診断やデンタルなどの推奨・カウンセリングなどの医療行為でない部分については、国家資格を持っていない看護師へ移行することも考えられます。これについては現在弊社でもモデルケース作りを行っており、秋の健康診断からスタートする予定です。

歯科医院では、歯科助手がインプラントなどの自費治療のカウンセリングを歯科医師に代わって行うトリートメントコーディネーターと言われる役割があります。
同様の役割を動物病院内でも作れるよう、説明用スライドの作成、トークスクリプトやトークマニュアル、カウンセリングフローチャートなどを準備していっています。
またセミナーや経営レポートなどの色々な場でご報告して参ります。


2)人でなくてもできることは?

2つ目の視点は人から機械・システムに役割を移していくことです。①受付、②問診、⑧会計などにおいては人的対応ではなく、自動受付機の導入、予約システム導入による問診の簡素化、自動会計機などの機械・システムによる対応も可能になってきました。

導入コストはかかりますが、人件費や教育コスト、採用コストなどを考慮すると、2~3年でコスト吸収が可能ですし、人に依存しにくくすることで院長先生の採用や教育におけるストレスも解消できると思います。

また、バックヤード業務である、在庫管理やシフト作成など、特定スタッフの経験値に依存しがちな業務もアプリやソフトウェアなどに代替することも可能になってきました。こういった正確性を求められる業務かつ定型的な業務においては、人よりも機械・システムの方が適していると言えるでしょう。



こういった点を見ていくと、従来型のモデルでは限界があり、新たな考え方や価値観に基づいた経営を行うことが必要になると言えます。新しいことを導入する際には必ず現場の反発が出てきます。しかし、人手不足・教育コストなどの中長期的な視点でみると、早期の導入におけるメリットはとても大きいと感じます。

優秀な若手ほど、無駄なことはしたくない、自分のスキルを向上できる環境に身を置きたいと考えています。役割分担を進めることで本来業務に集中できる環境を用意していくことができれば、採用における優位性も高まり、結果として採用にも成功することにも繋がります。

是非、出来ることから始めていただきたいと考えています。

2019年7月12日金曜日

動物看護師の国家資格決定を受けて

北野です。

2019年6月の国会で、動物看護師の国家資格化が決定しました。
公示から3年以内に施行となるため、2022年~2023年からのスタートとなりそうです。

法案や国会答弁の記録などを確認する限りでは、
まだまだ未確定部分が多く、今後の動向が注目されます。

【参考】愛玩動物看護師法案 提出時法律案 衆議院HPより
http://www.shugiin.go.jp/internet/itdb_gian.nsf/html/gian/honbun/houan/g19805018.htm

現段階で未決定かつ動向を注視すべきポイントは下記2点かと思います。

(1)業務範囲

今回の法案を見る限り上記2点に関しての明確な記載はありません。
特に業務範囲については「診療の補助」と記載があるだけで具体的な内容は固まっていません。
今後農水省が管轄して具体的な業務範囲を決定していくようです。

(2)受験資格

また、既卒者の受験資格についても明確な記載がないため注目が必要です。
現在は代表的な資格として統一認定看護師資格がありますが、
この発行団体が国家資格化に向けた活動を行っているため統一認定資格を有していることは
既卒者の国家試験受験資格に関連することが予想されます。

この統一認定資格を受験するための受験資格取得講座の受講は2021年までとなることがHP上に記載されています。
これを受講するためにも条件がありますので、統一認定資格を受験させるためには認定機構に確認されることをお勧めします。

【参考】今後の受験資格取得講座の開催予定 
一般財団法人動物看護師統一認定機構HPより
https://www.ccrvn.jp/jukensikakusyutokukouzagaiyou.html


このように未確定な状態ではありますが、
今回の国家資格化にあたり病院として検討しておくべき点を記載します。

(1)国家資格取得への意思確認

既存スタッフの中で国家資格取得を取得する意思があるかの確認が必要かと思います。
その中で認定資格を有しているのか、いないのかにより対応が変わります。

特に認定資格を有していない場合には、
2021年の最後の認定試験に向けた準備が必要かと思います。

(2)看護師業務の整理

具体的な業務内容は今後決定されていくと思いますが、
・注射
・点滴
・投薬
などは国家資格取得者に解禁されるようになると思います。

そのため、現在の業務の整理とともに、
業務フローの見直しも必要になってくるでしょう。

慢性疾患での点滴処置などは、
動物看護師に任せられるようになると思いますので、
業務フローなどを今から検討していくことをお勧めします。

上手に業務フローを組んでいくことができれば、
診療効率も高まり病院全体の生産性も向上すると考えています。

今後の動向に注目していきましょう。

2019年7月1日月曜日

消費税増税に向けた対応

北野です。

10月からの消費税増税に向けて
現場での準備を進めています。

今回の増税において特に対応が必要なのは、
キャッシュレス消費者還元事業におけるポイント還元制度です。

これは病院での会計時にキャッシュレス決済を行った際に、
購入額の5%がポイント還元される制度です。

【キャッシュレス消費者還元事業】
https://cashless.go.jp/assets/doc/consumer_leaf_introduction.pdf

詳細はまだ決まっていないことも多いのですが、
この制度を動物病院が利用するためには、
病院で使用しているカード決済端末などの会社を通じて、
国へ登録を行うことが必要となります。

この登録には数週間~数か月かかると言われており、
早期に準備を始めないと、増税時に間に合うかが分かりません。

大まかな流れをまとめると


(1)登録決済事業者かの確認

自院が使用している決済端末提供会社が、
本制度に登録されている事業者かを確認する。

登録されていれば(2)へ
登録されていなければ登録事業者への変更を検討する。

※自院で使用している決済端末提供会社がどこか分からない場合は、
 毎月送付されてくるカード決済明細を確認いただくと確実かと思います。


(2)決済端末提供会社を通じて加盟店IDの発行手続き

決済端末提供会社を通じて、加盟店IDの発行手続きを行います。
この手続きが数週間~数か月かかると言われています。
早めに手続きを行いましょう。

対象事業者であった場合には、
下記のようにHP上から手続きができることもあります。

【参考:JCB様のHP例】
https://www.jcb.co.jp/promotion/acq/cashless/


(3)登録審査

自院がキャッシュレス消費者還元事業の加盟店として、
登録可能かを審査されます。
審査の結果、加盟店IDが発行されればOKとなります。


(4)ポイント還元制度を利用したキャンペーンの実施

まだ決まっていないことも多いのですが、
ポイント還元として下記の2種が想定されています。

 1)飼主様が使用した決済サービスのポイントに還元

 2)決済金額の5%相当をその場で値引き還元

上限金額は設定されるのか?その場での値引きは可能か?など
これらは今後、決定されていくことになるでしょうが、
これらを活用したキャンペーンを想定しておくことは重要でしょう。

増税まであと3ヶ月ほどとなりました。
今からしっかりと準備を整えていってください。

2019年5月27日月曜日

価値観採用

北野です。

動物病院業界も採用が激化し、
年々難易度が高くなっています。

採用においては、
自院の長所をどのように伝えるかが重要です。

基本となる長所は医療面なのですが、

・診療分野(科目)
・診療術式(手術・治療など)
・診療対象動物
・保有する医療機器

などは、
動物病院という機能面の特徴であり、
各病院が採用活動における情報発信を
積極的に行っている結果、
差別化に繋がりにくくなっています。

そこで、オススメしているのが、
院長をはじめとした、
そこで働く方の価値観を打ち出すことです。

同じ医療機器を持っていても、
同じ診療対象動物を診ていても、
そこで働く人たちのパーソナリティや考え方などは、
大きな差があります。

CTを保持していて、高度医療もバリバリやっていて、
獣医療を中心とした生活を基本とする病院もあれば、

CTを保持していて、高度医療もバリバリやっているけれど、
オンとオフを明確に分けて家族との時間を確実にもつ病院もあるでしょう。

これらは機能面では同じ打ち出しになりますが、
働く上での価値観には大きな差があります。

採用が激化する中では、
大多数に対するメッセージよりも、
少数に対するメッセージほうが、
確実性が増すと感じています。

また、価値観が同じメンバーが集まる方が、
結束力も高くなり、定着率も高くなります。

単に数を追うのではなく、
長く継続的に続く人員探しを考えていく時代に
なっていると感じます。

2019年4月25日木曜日

採用は中長期的なもの

北野です。

4月に入り
クライアント様では新人スタッフが入社しています。

また、春休み中での学生の実習も入り、
フレッシュな院内となっています。

ここ数年、弊社では就職説明会の開催、
交流会の開催など、会員様と学生さんを繋げる活動を行ってきました。

結果として、多くの採用ができたという嬉しい結果が出ています。

その中で感じるのは、
4年時に実習に来て6年生夏に再度実習、
その後に就職希望で入社、など

2年越し、3年越しの採用になっているということです。
昔は最終学年になってからの実習がほとんどでしたが、
実習時期の早期化も見られます。

学生側も就職先選びに慎重になっている面もあるでしょうし、
吟味したいという子も多くなっています。

動物病院サイドとしては「来年卒」が欲しいということもあるため、
実習受入の条件に高学年を設定することも多いでしょう。

しかし、今の現状を見ると中長期的な視点で
採用を考えている病院様が採用に成功しているとも言えます。

時代に合わせて、中長期的な視点を持っていただきたいと感じます。

2019年3月25日月曜日

正解の定義

北野です。

最近、SEO専門の顧問をつけ、
会員様のHPの分析とともに、
最新のSEO情報について学ぶ機会を毎月設けています。

顧問から教えてもらう情報のどれもが新鮮なのですが、
改めて重要だと感じさせられるのが、
「今の検索結果」が「今のGoogle対策の正解」であるということです。

SEOという言葉で調べると様々な情報が出てきますし、
多数の書籍も販売されています。

仕事柄こういった書籍・情報には
適時目を通すようにしていますが、
顧問と一緒に「今の検索結果」を分析していくと、
いずれの書籍・情報にも書いてないことが多数出てきます。

これらの書籍・情報は誰かの経験則に沿って書かれている内容が多く、
「今」を反映しているものでないこともあるのでしょう。

このように、目の前で起きている事象に目を向けないと、
本当の正解にはたどり着かないということが
世の中には多くあると感じます。

特に経営においては、
理論・理屈のみではなく現場を見ること。
現場から感じること。

これこそが、正解にたどり着くための方法なのだと、
改めて感じました。

2019年2月21日木曜日

変わるもの、変わらないもの

北野です。

3月5日、6日と平成最後のセミナーを行います。
今回は過去17年間のコンサルティングを振り返っての
総集編セミナーとなります。

開催に向けて過去の取組を見返し、
準備を行っていますが、

原理原則として変わらないもの
時流に即して変わるもの

が改めて見えてきました。

人は何が問題が発生した場合、
それを解決する方法を求めます。
それで一時は収まったとしても、
新たに問題が発生することもあります。

つまり、手法・方法は、
時流に即して変わるものであり、

その根底となる原理原則ができていないと、
根元から崩れてしまうことがあるからです。

今回はそういった内容をまとめてお伝えしたいと考えています。

2019年1月30日水曜日

「やり方」と「あり方」


北野です。

2019年に入り早1ヶ月が経過しようとしています。

2月には獣医師の国家試験、
3月には大学・専門学校の卒業式、
4月からは新入社員を迎える、と

採用に関してのイベントが進んでいきます。

例年、4月頃になると新人教育についてのご相談を
お受けすることが増えてきます。

新人教育で最も大切なことは、
仕事の「やり方」教育ではなく、
仕事や社会人としての「あり方」教育である、
と考えています。

新入社員は初めて社会人として世の中に出ることになります。
ほとんどが学生脳のままであることが多いでしょう。

時間感覚、責任感、意識など、
全てが学生時代の延長線上です。

こういった新入社員に対して、
技術教育は行うものの、
マインド教育を行っていないことがほとんどでしょう。

特に動物病院業界は
新入社員を迎える4月が繁忙期ということもあり、
教育の余裕が無いという事情もあります。

人手が足りないから新卒採用を行った、
だから早く仕事を覚えて1人でできるようになって欲しい。
まずは技術教育だ、というのも本音でしょう。

しかし、技術教育を行うのみでは、
「何回教えても覚えてこない」
「覚える気があるのか分からない」
「仕事への責任感を感じられない」

などと、結局のところ、
技術教育自体も行き詰まることが多くなります。

そのため、まず教えるべきは、
「社会人と学生との違い」
「社会人としての責任」

等といった、
仕事や社会人としての「あり方」教育なのです。

新入社員が入るまで、
あと2ヶ月強、
従来の教育に加えて「あり方」教育を
追加してみてはいかがでしょうか?