北野です。
有効求人倍率が1.03となり、1.00を下回る都道府県も14に増加した。
生活関連サービス業、娯楽業は32.9％減少
宿泊業・飲食サービス業は32.2％減少
卸売業・小売業は28.3％減少
製造業は26.7％減少
となっている。
世間ではこのようになっている一方、動物病院業界は相変わらずの採用難が続いている。
今年は新型コロナの影響で春休み夏休みの6年生の実習見学も減少し、新卒採用も苦戦が広がっている。
新卒採用を行えた現場での感覚だと
（1）5年生までに実習見学へ行った病院
（2）人材紹介から紹介された病院
という、今年は2つの傾向にあったように感じる。
他業界では人材紹介を使うケースは一般的ではあるし、動物病院業務においても徐々に浸透し始めていると感じる。
人材紹介を上手に使うことはこれからは必須になるとは考えるが、自院でできることを考えてみたい。
大きく考えると
（1）中期計画
（2）緩やかな母集団形成
（3）コミュニケーションツール整備
という3つになると考えている。
（1）中期計画
今年を振り返ると5年生段階までの間に実習見学に行った病院から選ぶことが多く見られた。1番古いと2年生という病院様もあった。
多くの病院は5年生以降の実習しか積極的ではないが、シンプルに考えるとまずは中学年時からの実習受入を積極的に行うなど、単年度での計画から中期的な計画に切り替える必要がある。
（2）緩やかな母集団形成
次に実習受入を行った学生や中途応募者などと、緩やかに繋がれるようにしておきたい。見込み客リストのようなイメージである。
応募者の情報管理を単発で終わらせていることが多く、応募者のリスト化や名簿化などは必要になるだろう。
（3）コミュニケーションツール整備
次に母集団と緩やかに繋がれるようにコミュニケーションツールを整備しておきたい。
ザイオンス効果という心理学上の理論にあるように繰り返しの接点を作れると印象も高められる。重要なのは、応募者が就職先を考えた際の1番手に思い出されるかである。
学生側に立ってみても、初めましての病院よりも何回か接点を持った病院のほうが就職先として安心感を感じるのは間違いない。
理想的には個別対応ではあるが、現場での管理を考えると全体対応でも問題ない。求人用のLINE公式アカウントの開設など押し付けではない、緩やかなものが適しているだろう。
このように採用の在り方も新しい様式に変化させる時代になっていると感じる。
来年以降に向けて今から準備を始めていただきたい。